La personnalité à recruter

Cette dimension touche aux différentes formes de capacité. Ex capacité d'analyse prudentielle ou volonté de tout analyser, de tout peser. Les capacités sont multiples et il est important d’appréhender chez chacun son mode de fonctionnement en fonction de ses capacités dominantes. L'intelligence relève de la capacité de mobilisation c'est donc un simple niveau intellectuel. La simple mesure du Q I n'est plus suffisant pour apprecier la personnalité d'un individu. La connaissance de la personnalité, c’est autre chose que de mesurer un simple Q.I.

•  L’impression que laisse un candidat sur un recruteur renseigne autant sur la sensibilité du recruteur que sur la réelle personnalité du candidat. L'étude indicamétrique n'autorise pas cette influence apparente et trompeuse.
• En quoi consiste l'analyse de la personnalité?
• Pour nous, analyser la personnalité des candidats,c’est rechercher des capacités très précises, qui vont,à l’évidence, avoir des impacts sur les comportements au travail et donc sur l’efficacité professionnelle, le rendement de l’employé et de l’entreprise.

• Ces rendements dépendent des capacités des individus.  Exemple de capacité :
• La capacité d’ouverture mondialisante: C’est très simplement la manière d’être avec les autres aussi bien dans l’espace de travail que dans les autres espaces économiques. Sous cette rubrique, on retrouve la capacité de communication, la capacité d’aisance dans la relation, les capacités de négociation, la souplesse relationnelle, la capacité à s’intégrer dans des équipes, etc.…

• La capacité de régulation ou le profil régulateur, la capacité de leadership et de volonté de domination.
•  Compatibilité entre poste et candidat.
• L'étude de la personnalité peut se faire dans plusieurs domaines. Dans le cas précis du recrutement, il n’y a pas d’analyse de la personnalité possible sans une définition de poste précise, faisant ressortir le type de personnalité exigée…Toujours dans ce même cas, les capacités et les compétences objectives ou subjectives doivent être recherchées au niveau du poste pour servir de repère dans la recherche de la personnalité des candidats.

C'est l'un des points les plus forts de l'indicamétrie. Un poste se situe dans un environnement qui présente à la fois un aspect visible et invisible.

L'étude classique du poste ne tient pas souvent compte de cet aspect, si bien qu'après tous les tests de personnalité, il arrive que l'individu ne supporte pas les influences invisibles de l'environnement, malgré ses capacités et ses compétences.

Pour pallier à ce fait, l'indicamétrie fait une étude approfondie de l'environnement invisible de l'espace où le candidat doit travailler, afin d'en tenir compte dans le recrutement des candidats.

Qu’est ce qui fait la pertinence de l’étude de la personnalité en indicamétrie des ressources humaines ?

La pertinence de l'étude indicamétrique  est à considérer à plusieurs niveaux :

• C’est une étude scientifique, non divinatoire, mesurable.
• C’est une étude qui ne nécessite pas la présence du sujet.
• C'est une étude qui ne nécessite pas la connaissance physique du sujet.
• C’est une étude chiffrée.
• C’est une étude qui présente des normes, donc équitable à l’égard de tous.
• C'est une étude individuelle.

Demandez votre étude aujourd'hui